Il WHISTLEBLOWER arriva anche in azienda. Chi è e come funziona?
Chi è il Wistleblower?
Si tratta di una figura normalmente di lavoratore dipendente, consulente, ma anche professionista o fornitore che, in rapporto di lavoro con l’azienda nota e segnala condotte illecite.
Il termine anglosassone “whistleblowing” è l’equivalente italiano di denuncia.
Sino a poco tempo fa, questa figura era presente esclusivamente nell’ambito delle amministrazioni pubbliche dove l’articolo 54 del DLGS 165/2001 vietava le azioni ritorsive contro il denunciante.
IL DLGS 24/2023 supera questo ambito di applicazione e si estende anche alle imprese in termini nuovi e più ampi.
La piena estensione riguarda così ogni impresa, con la precisazione che nelle aziende sino a 50 dipendenti sono oggetto di tutela esclusivamente le segnalazioni che riguardano la violazione di normative comunitarie.
Sino ad oggi invece, per il settore privato, operava la legge 179/2017 che imponeva alle società dotate di modelli organizzativi ex lege 231/2001 di dotarsi obbligatoriamente di canali di segnalazione di condotte illecite ritenute rilevanti ai sensi della normativa.
Ora, il DLGS 24/2023 ha abrogato tali disposizioni riconoscendo un ruolo ed una protezione maggiore alle segnalazioni. Avviene così un’armonizzazione tra la normativa nazionale e quella comunitaria.
Rispetto alle norme preesistenti, che contemplavano il solo uso di canali di segnalazione interni, il decreto introduce ulteriori modalità attraverso cui il whistleblower può comunicare gli illeciti di cui sia venuto a conoscenza. Il documento amplia infatti i canali a disposizione, prevedendone uno interno ed uno di segnalazione esterna, predisposto e gestito dall’ANAC.
Come è strutturata la procedura per le segnalazioni interne?
Per quanto riguarda i canali di segnalazione interna gli le aziende ed i destinatari tutti della segnalazione, dovranno garantire la massima riservatezza. La gestione della segnalazione dovrà essere affidata a una persona o a un ufficio aziendale interno, autonomo e costituito da personale specificatamente formato o, in alternativa, ad un soggetto esterno equivalentemente qualificato. Nel caso di ente dotato del modello organizzativo previsto dal D. LGS. 231/2001, si richiede che il M.O.G. si occupi del canale di segnalazione.
Rimangono sempre escluse le segnalazioni concernenti i rapporti individuali di lavoro e quelle in materia di difesa e sicurezza nazionale.
Quindi il datore di lavoro è tenuto a rilasciare al whistleblower un avviso di ricevimento della sua segnalazione dopo l’inoltro di quest’ultima ed entro sette giorni dalla ricezione.
E’previsto inoltre per le imprese, un obbligo di adeguata pubblicità di un’informativa chiara ed esplicativa circa le procedure di segnalazione ed i presupposti per l’inoltro delle stesse.
La pubblicità potrà avvenire in ambito aziendale o sul sito Internet.
Per quanto invece riguarda le segnalazioni esterne attraverso il canale ANAC.
Esso è limitato e consentito nei seguenti casi:
- Il soggetto segnalante opera in un contesto lavorativo nel quale non è prevista l’attivazione obbligatoria del canale o la sua predisposizione non è conforme ai requisiti normativi;
- Il soggetto segnalante ha già effettuato una segnalazione a cui non è stato dato seguito;
- Il soggetto segnalante ha fondato motivo di ritenere che una segnalazione interna possa determinare il rischio di ritorsione;
- Il soggetto segnalante ha fondato motivo di ritenere che la violazione possa costituire un pericolo imminente o palese per il pubblico interesse
Identità del segnalante
E’ tutelata con l’obbligo di segretezza, salvo diversa volontà del segnalante.
L’obbligo di segretezza viene meno nei confronti degli organi addetti a ricevere ed esaminare la segnalazione.
Nel caso in cui la segnalazione comporti l’avvio di un procedimento penale, la riservatezza sarà tutelata nei limiti della normativa penale.
Nel caso di avvio di procedimento disciplinare, la segretezza dovrà cedere di fronte alle esigenze di tutela dell’incolpato.
Tutela per il segnalante dalle ritorsioni
Sempre in tema, il D. LGS. 24/2023, conferma le garanzie contro ritorsioni e discriminazioni nei confronti del segnalante (dipendente pubblico o lavoratore privato che sia) e introduce un’ulteriore forma di tutela per il whistleblower, questa volta in sede processuale.
Il documento dispone infatti in capo al soggetto che abbia posto in essere tali condotte, un’inversione dell’onere probatorio, imponendogli di dimostrare che siano state attuate per ragioni estranee alla segnalazione, alla divulgazione o alla denuncia.
Fabio Petracci
Avvocato Giuslavorista
