Cooperative e Licenziamenti. Le novità della legge Cartabia.

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Dal 1 marzo 2023, il Giudice del Lavoro è competente a giudicare il licenziamento del socio lavoratore di cooperativa ed è altresì competente a decidere le questioni relative al rapporto associativo.

E’ così stato introdotto l’articolo 441 ter CPC che ora così stabilisce:

Le controversie aventi ad oggetto l’impugnazione dei licenziamenti dei soci delle cooperative sono assoggettate alle norme di cui agli articoli 409 e seguenti e, in tali casi, il giudice decide anche sulle questioni relative al rapporto associativo eventualmente proposte. Il giudice del lavoro decide sul rapporto di lavoro e sul rapporto associativo, altresì, nei casi in cui la cessazione del rapporto di lavoro deriva dalla cessazione del rapporto associativo.

Ciò significa che nel caso di licenziamento di socio lavoratore dipendente da cooperativa, unico giudice competente sarà il Tribunale del lavoro e ciò anche qualora oggetto del giudizio sul licenziamento, sia il rapporto associativo che prima era di esclusiva competenza del Giudice ordinario.

Prosegue così il processo di attrazione della normativa in tema di lavoro nelle cooperative a quella del lavoro subordinato nell’impresa che ha attraversato diversi momenti e fasi.

Inizialmente il rapporto di lavoro nell’ambito delle cooperative era considerato principalmente un semplice rapporto associativo cui comunque si applicavano taluni istituti del diritto del lavoro come il regime previdenziale previsto dal RD 1424/1924 e la disciplina in tema di orario di lavoro (RDL n.692/1923).

Fu solo con la sentenza n.10906 del 30.10.1998 che le Sezioni Unite della Corte di cassazione, ferma la natura associativa del rapporto cooperativo cui si applicavano le regole dello statuto e del contratto associativo, avevano stabilito la competenza del Giudice del Lavoro a giudicare di tale rapporto in quanto l’articolo 409 n.3 del codice di procedura civile aveva esteso la competenza del Giudice del lavoro anche a fattispecie diverse dal lavoro subordinato.

Più tardi, era promulgata la legge n.142 / 2001 che suddivideva i soci di cooperativa a seconda del contratto di lavoro che le cooperative erano tenute a stipulare a margine del contratto di adesione alla cooperativa, in soci lavoratori autonomi, lavoratori parasubordinati, lavoratori dipendenti.

Il successivo articolo 5 della medesima disposizione di legge stabiliva quindi che:

“Le controversie relative ai rapporti di lavoro in qualsiasi forma di cui al comma 3 dell’articolo 1 rientrano nella competenza funzionale del giudice del lavoro; per il procedimento, si applicano le disposizioni di cui agli articoli 409 e seguenti del codice di procedura civile.”

La stessa norma poi però precisava che restavano di competenza del giudice civile ordinario le controversie tra soci e cooperative inerenti al rapporto associativo.

In sostanza, tutte le questioni inerenti il rapporto di lavoro instaurato erano di competenza del Giudice del Lavoro, tranne le questioni societarie che restavano di competenza del giudice ordinario.

Era inoltre previsto, in tema di licenziamento che l’applicazione dell’articolo 18 della legge 300/70 ( quindi reintegra o risarcimento ) non avveniva allorquando fosse cessato con il rapporto di lavoro anche il rapporto associativo.

In quest’ultimo caso, di fronte ad un licenziamento illegittimo, se la cooperativa anche superava il limite di dipendenti previso dall’articolo 18, in presenza della legittima cessazione del rapporto associativo, era applicata la sola tutela risarcitoria prevista per le aziende o cooperative inferiori ai 15 dipendenti.

Con la legge 30/2023 era invece affermata nuovamente la natura associativa del rapporto di lavoro in cooperativa e tornava quindi il dubbio che anche il rapporto di lavoro dei soci dovesse passare alla competenza dell’allora costituito tribunale delle imprese.

L’attuale e più recente innovazione è contenuta nella Legge Cartabia che introdotto nel codice civile l’articolo 441 ter che ha stabilito la competenza del Giudice del Lavoro per i licenziamenti nell’ambito delle cooperative anche quando sia in discussione la risoluzione del rapporto societario.

Ciò significa che nel caso di licenziamento del lavoratore di cooperativa e contestuale risoluzione del rapporto associativo, il Giudice del Lavoro potrà conoscere di entrambe le questioni.

Va tenuto presente che la risoluzione del rapporto associativo andrà impugnata nel termine di 60 giorni come pure l’avvenuto licenziamento.

Qualora la risoluzione del rapporto societario non sia più possibile, il Tribunale del Lavoro potrà conoscere esclusivamente del licenziamento ed in caso di illegittimità di quest’ultimo, il lavoratore non potrà in nessun caso chiedere la reintegra, ma esclusivamente un risarcimento nei limiti stabiliti per le aziende con meno di 15 dipendenti.

CASSAZIONE – Gli oneri di allegazione che incombono sul lavoratore che chiede un risarcimento a seguito di infortunio.

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Cass. civ., Sez. lavoro, Ordinanza, 05/04/2024, n. 9120.

La Cassazione ha affermato che nel caso sia evocata la responsabilità del datore di lavoro a seguito di infortunio non è necessaria da parte del lavoratore l’allegazione specifica delle norme di cautela violate, essendo sufficiente l’esposizione delle modalità di infortunio che consenta l’emergere della responsabilità datoriale.

È, comunque, necessario, afferma la Corte, che il lavoratore alleghi la condizione di pericolo insita nella conformazione del luogo di lavoro, nella organizzazione o nelle specifiche modalità di esecuzione della prestazione, ed il nesso causale tra la concretizzazione di quel pericolo ed il danno psicofisico sofferto, incombendo a questo punto su parte datoriale l’onere di provare l’inesistenza della condizione di pericolo oppure di aver predisposto tutte le misure atte a neutralizzare o ridurre, al minimo tecnicamente possibile, i rischi esistenti (Nel caso di specie, richiamati gli enunciati principi, la Suprema Corte ha cassato con rinvio la sentenza impugnata che, nel respingere la domanda di risarcimento del danno differenziale conseguente ad un infortunio verificatosi mentre il lavoratore ricorrente era intento a rifornire di gasolio il camion che, in veste di autista, gli era stato assegnato in dotazione, aveva, da un lato, ritenuto necessaria l’individuazione delle norme di prevenzione violate, e dall’altro considerato la negligenza di quest’ultimo idonea da sola ad elidere la responsabilità datoriale).

Di seguito, la motivazione della sentenza:

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  1. Con l’unico motivo del ricorso il lavoratore ha denunciato, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3 e n. 5 c.p.c., violazione o falsa applicazione dell’art. 2087c.c., degli artt. 15e 18 del D.Lgs. n. 81 del 2008, dell’art. 116 c.p.c., nonché omesso esame di un fatto storico decisivo.
  2. Il ricorrente ha dedotto di avere allegato, fin dal ricorso introduttivo del giudizio (che ha trascritto nelle parti essenziali a p. 8), che l’infortunio si era verificato nell’espletamento dell’attività lavorativa, presso la sede operativa della società datoriale sita in N e che, nell’effettuare il rifornimento di gasolio al camion in dotazione presso il distributore ivi collocato, era caduto a terra a causa dell’intralcio costituito dal tubo di erogazione sprovvisto di sistema di sicurezza. Ha aggiunto che tale dinamica era riportata nella denuncia di infortunio (riprodotta nel corpo del ricorso e localizzata – doc. 6 allegato al ricorso di primo grado) trasmessa dalla società all’Inail, che aveva riconosciuto e indennizzato l’infortunio. Ha affermato di avere, fin dal ricorso introduttivo del giudizio (v pp. 11-12 del ricorso in cassazione), argomentato sulla nocività del luogo di lavoro e, precisamente, sul fatto che “il tubo andava a cadere su una piattabanda posizionata in maniera irregolare al di sotto del distributore e per l’intera estensione dello stesso, creando una sporgenza da uno dei due lati (cfr. rilievi fotografici allegati). La collocazione della piattabanda determinava un dislivello tra la superficie di calpestio e il distributore, atteso che la stessa fuoriusciva da uno dei due lati dell’erogatore, creando una sporgenza.. L’incidente poteva essere evitato modificando lo stato dei luoghi ovvero apponendo delle apposite barriere protettive eliminando il dislivello…nonché adottando un sistema di riavvolgimento automatico della pompa…L’incidente …è da attribuirsi alla esclusiva responsabilità del datore di lavoro…per non avere apprestato le opportune misure di sicurezza nell’area di sosta dove è ubicato il serbatoio del gasolio per consentire il rifornimento dei mezzi”.
  3. Il ricorso è fondato.
  4. L’art. 2087c.c., norma di chiusura del sistema di prevenzione e di sicurezza nel rapporto di lavoro, impone all’imprenditore di adottare tutte le misure e le cautele atte a preservare l’integrità psicofisica dei lavoratori, tenuto conto delle caratteristiche concrete dei luoghi di lavoro e, in generale, della realtà aziendale. L’obbligo di sicurezza imposto dall’art. 2087c.c. si inserisce nella struttura del rapporto obbligatorio tra lavoratore e datore di lavoro ed è fonte di responsabilità contrattuale.
  5. La formulazione della norma in esame, attraverso l’espresso riferimento alle “misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare la integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”, correla l’obbligo di protezione alle concrete e indefinite situazioni di rischio a cui il lavoratore può trovarsi esposto e in tal modo impone al datore di lavoro l’adozione non solo delle misure cd. nominate ma anche di tutte quelle che, seppure non tipizzate, siano richieste dalle conoscenze tecniche e dall’esperienza riferite ad un determinato momento storico.
  6. Le caratteristiche dell’obbligo di sicurezza, come appena delineate, si riflettono sul contenuto degli oneri di allegazione e prova che gravano sul creditore dell’obbligo medesimo, il lavoratore. Questi, ove agisca verso il datore di lavoro per il risarcimento integrale del danno patito a seguito di infortunio, ha l’onere di provare il fatto costituente l’inadempimento ed il nesso di causalità materiale tra l’inadempimento ed il danno, ma non anche la colpa della controparte, nei cui confronti opera la presunzione ex art. 1218c.c. (Cass. n. 10319 del 2017; n. 14467 del 2017; n. 34 del 2016; n. 16003 del 2007).
  7. Sulla allegazione del “fatto costituente inadempimento” occorre, tuttavia, svolgere alcune precisazioni, partendo dalla premessa che “l’inadempimento esprime la qualificazione giuridica di una determinata condotta, commissiva o omissiva, adottata in violazione di un obbligo preesistente, (e ciò) comporta che la relativa allegazione debba modularsi in relazione alle caratteristiche ed al contenuto di tale obbligo” (v. Cass. n. 29909 del 2021, in motivazione, p. 6 par. 5.8., e precedenti ivi richiamati).
  8. Posto che l’art. 2087c.c. pone un generale obbligo di tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, senza ulteriori specificazioni in merito alle condotte omissive e commissive destinate a sostanziarlo, l’onere di allegazione del lavoratore non può estendersi fino a comprendere anche l’individuazione delle specifiche “norme di cautela violate”, come preteso dalla Corte di merito, specie ove non si tratti di misure tipiche o nominate ma di casi in cui molteplici e differenti possono essere le modalità di conformazione del luogo di lavoro ai requisiti di sicurezza. È, invece, necessario, che il lavoratore alleghi la condizione di pericolo insita nella conformazione del luogo di lavoro, nella organizzazione o nelle specifiche modalità di esecuzione della prestazione, ed il nesso causale tra la concretizzazione di quel pericolo e il danno psicofisico sofferto, incombendo a questo punto su parte datoriale l’onere di provare l’inesistenza della condizione di pericolo oppure di aver predisposto tutte le misure atte a neutralizzare o ridurre, al minimo tecnicamente possibile, i rischi esistenti.
  9. In altri termini, l’identificazione dell’inadempimento, quale componente dell’onere di allegazione del lavoratore, “deve essere modulata in relazione alle concrete circostanze e alla complessità o peculiarità della situazione che ha determinato l’esposizione al pericolo” (v. Cass. n. 29909 del 2021cit., in motivazione, con cui è stata cassata la pronuncia di merito che aveva rigettato una domanda di risarcimento del danno, in quanto carente di allegazioni circa le condotte, commissive od omissive necessarie a configurare l’inadempimento datoriale, pur rilevando come tale “deficit” discendesse dalla stessa dinamica dell’infortunio che aveva visto il dipendente, macchinista di Trenitalia Spa, colpito all’occhio da schegge metalliche prodotte dalla frenatura di un rotabile, mentre era in attesa di prendere la guida di un treno sul marciapiede di un binario).
  10. Nella fattispecie oggetto di causa, il lavoratore nel ricorso introduttivo della lite ha descritto lo stato dei luoghi aziendali, esattamente del distributore ove egli doveva fare rifornimento per il veicolo in dotazione, sottolineando l’esistenza di un dislivello tra il piano di calpestio e il distributore e la assenza di barriere protettive e di sistemi di riavvolgimento automatico della pompa, condizioni tali da rendere concreto il pericolo di caduta nell’esecuzione delle operazioni di rifornimento (v. ricorso per cassazione p. 11-12 in cui sono trascritti brani del ricorso introduttivo di primo grado).
  11. Occorre, ancora e sotto diverso profilo, considerare che, in materia di tutela dell’integrità psicofisica del lavoratore, il datore di lavoro, in caso di violazione della disciplina antinfortunistica, è esonerato da responsabilità soltanto quando la condotta del dipendente abbia assunto i caratteri dell’abnormità, dell’imprevedibilità e dell’esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute. Ne consegue che, qualora non ricorrano simili caratteristiche nella condotta del lavoratore, l’imprenditore è integralmente responsabile dell’infortunio che sia conseguenza dell’inosservanza delle norme antinfortunistiche, poiché la violazione dell’obbligo di sicurezza integra l’unico fattore causale dell’evento, non rilevando in alcun grado l’eventuale concorso di colpa del lavoratore, posto che il datore di lavoro è tenuto a proteggerne l’incolumità nonostante la sua imprudenza e negligenza (Cass. n. 27127 del 2013; n. 798 del 2017; n. 16026 del 2018);
  12. La Corte d’appello non ha fatto corretta applicazione dei principi finora richiamati, sia quanto al contenuto dell’onere di allegazione e prova del lavoratore, avendo ritenuto necessaria l’individuazione delle norme di prevenzione violate, e sia nella valutazione della eventuale negligenza di quest’ultimo, avendo considerato la stessa idonea da sola ad elidere la responsabilità datoriale.
  13. Per tali ragioni, accolto il ricorso, deve cassarsi la sentenza impugnata e rinviarsi la causa alla medesima Corte d’appello, in diversa composizione, che procederà ad un nuovo esame della fattispecie conformandosi ai principi di diritto sopra richiamati, oltre che alla regolazione delle spese del giudizio di legittimità.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’appello di Napoli, in diversa composizione, anche per le spese del giudizio di legittimità.

Conclusione

Così deciso nell’adunanza camerale del 30 gennaio 2024

Depositato in Cancelleria il 5 aprile 2024

Il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento del procedimento disciplinare

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Con l’ordinanza n. 33382/2023 la Corte di Cassazione in tema di procedimento disciplinare nell’ambito del pubblico impiego, ha ritenuto che il termine di 120 giorni tassativamente prescritto per concludere a pena di decadenza il procedimento disciplinare decorra dalla data di prima acquisizione della notizia dell’infrazione che coincide con quella in cui la notizia è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima è pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora”.

Ove non sia possibile individuare un dirigente o un responsabile dell’Ufficio interessato competente, il termine per concludere il procedimento disciplinare non può che decorrere, ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, comma 4, secondo e terzo periodo, dalla data in cui la notizia dell’illecito è pervenuta all’ufficio per i procedimenti disciplinari.

La pronuncia prende in esame un caso verificatosi in data anteriore al DLGS 75/2017 (Riforma Madia) che ha apportato importanti innovazioni all’impianto disciplinare del pubblico impiego, modificando sensibilmente l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 che scandisce i termini del procedimento disciplinare.

A seguito della riforma Madia, solo i termini di avvio e di conclusione del procedimento disciplinare sono perentori, mentre la violazione di altri termini nell’ambito del procedimento, non comportano la decadenza dall’azione disciplinare, a meno che non ne risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente.

La nuova normativa che va ad innovare l’articolo 55 bis del DLGS 165/2001 prevede che, nel caso in cui il fatto addebitato abbia una conseguenza disciplinare superiore al rimprovero verbale, il Responsabile della struttura entro dieci giorni, segnala il fatto all’Ufficio Procedimenti Disciplinari (UDP) e quindi quest’ultimo con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni dal ricevimento della segnalazione , provvede a trasmettere la contestazione scritta dell’addebito al dipendente, convocandolo con un preavviso di dieci giorni per l’audizione disciplinare.

Quindi, l’UDP conclude il procedimento con l’atto di archiviazione o con l’irrogazione della sanzione, entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito.

A questo punto, dopo la riforma attuata con il decreto legislativo Madia DLGS 75/2017, gli unici due termini tassativamente previsti a pena di decadenza sono il termine di avvio del procedimento ( invio all’Ufficio Disciplinare 10 giorni) ed il termine di conclusione del procedimento 120 giorni dall’avvio dee contestazione.

Quindi, a seguito della riforma Madia,  il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento disciplinare non è più ancorato alla data della prima acquisizione della notizia dell’infrazione, come precedentemente stabilito al vecchio testo dell’articolo 55 bis DLGS 165/2001, ma è riferito ad una data più chiara e facilmente individuabile data dalla “contestazione dell’addebito fatta dall’UPD” al lavoratore.

Fabio Petracci

L’onere della prova del lavoratore con riferimento alla richiesta di risarcimento danni

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La Suprema Corte di Cassazione, con sentenza n. 21682/2023, si è espressa su un caso di richiesta di risarcimento danni (patrimoniale, non patrimoniale biologico, esistenziale e morale) formulata da un lavoratore a seguito di asserite condotte mobbizzante subite.

L’istruttoria svolta nelle fasi di merito ha tuttavia fatto emergere il mancato raggiungimento della prova da parte del lavoratore circa la ricostruzione fattuale in ordine alla sussistenza di condotte datoriali di natura vessatoria e persecutoria continuative, con conseguente assorbimento delle questioni attinenti a sussistenza e quantificazione dei danni.

Del pari è stata esclusa (in quanto non adeguatamente provata) la sussistenza di un comportamento illecito datoriale in nesso di causa con il danno denunciato, sulla base del materiale probatorio complessivamente valutato.

Precisa la Cassazione che in tema di onere della prova in riferimento al diritto al risarcimento dei danni in favore del lavoratore per violazione degli obblighi del datore di lavoro di sicurezza e di protezione della salute del lavoratore di cui all’art. 2087 c.c., non si tratta di ipotesi di responsabilità oggettiva del datore di lavoro.

Invero, i rispettivi oneri di allegazione e prova sono articolati come segue: il lavoratore è tenuto ad allegare compiutamente lo svolgimento della prestazione secondo modalità nocive e a provare il nesso causale tra il lavoro svolto e il danno, mentre al datore di lavoro, in ragione del suo dovere di assicurare che l’attività lavorativa non risulti pregiudizievole per l’integrità fisica e la personalità morale del dipendente, spetta dimostrare che la prestazione si è, invece, svolta secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, con modalità normali, congrue e tollerabili (Cass. n. 34968/2022; cfr. anche Cass. n. 10992/2020, n. 14064/2019, n. 8911/2019, n. 24742/2018).

Appunto poiché l’art. 2087 c.c. non configura un’ipotesi di responsabilità oggettiva, in quanto la responsabilità del datore di lavoro va collegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento, ne consegue che incombe al lavoratore che lamenti di avere subito, a causa dell’attività lavorativa svolta, un danno alla salute, l’onere di provare l’esistenza di tale danno, come pure la nocività dell’ambiente di lavoro, nonché il nesso tra l’uno e l’altro, e solo se il lavoratore abbia fornito la prova di tali circostanze sussiste per il datore di lavoro l’onere di provare di avere adottato tutte le cautele necessarie ad impedire il verificarsi del danno e che la malattia del dipendente non è ricollegabile alla inosservanza di tali obblighi.

Neppure la riconosciuta dipendenza delle malattie da una “causa di servizio” implica necessariamente, o può far presumere, che gli eventi dannosi siano derivati dalle condizioni di insicurezza dell’ambiente di lavoro, potendo essi dipendere piuttosto dalla qualità intrinsecamente usurante della ordinaria prestazione lavorativa e dal logoramento dell’organismo del dipendente esposto ad un lavoro impegnativo per un lasso di tempo più o meno lungo, restandosi così fuori dall’ambito dell’art. 2087 c.c., che riguarda una responsabilità contrattuale ancorata a criteri probabilistici e non solo possibilistici (così Cass. n. 2038/2013; cfr. anche Cass. n. 25151/2017).

Responsabilità del pubblico dipendente. Azione penale e presunzione di innocenza

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Sino a che punto il giudizio penale interferisce nell’ambito del pubblico impiego nel giudizio disciplinare ed in quello di danno innanzi alla Corte dei Conti?

L’articolo 651 del codice di procedura penale stabilisce la generale efficacia nell’ordinamento della sentenza penale irrevocabile di condanna, affermando testualmente che “. La sentenza penale irrevocabile di condanna pronunciata in seguito a dibattimento ha efficacia di giudicato, quanto all’accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all’affermazione che l’imputato lo ha commesso, nel giudizio civile o amministrativo per le restituzioni e il risarcimento del danno promosso nei confronti del condannato e del responsabile civile che sia stato citato ovvero sia intervenuto nel processo penale.

  1. La stessa efficacia ha la sentenza irrevocabile di condanna pronunciata a norma dell’articolo 442, salvo che vi si opponga la parte civile che non abbia accettato il rito abbreviato.

Ulteriore norma di raccordo è data dal successivo articolo 652 del codice di procedura penale che nello specifico affronta il tema della valenza della sentenza irrevocabile di condanna tanto nel giudizio civile di danno che in quello amministrativo, e che testualmente stabilisce come

  1. La sentenza penale irrevocabile di assoluzione pronunciata in seguito a dibattimento ha efficacia di giudicato, quanto all’accertamento che il fatto non sussiste o che l’imputato non lo ha commesso o che il fatto è stato compiuto nell’adempimento di un dovere o nell’esercizio di una facoltà legittima  nel giudizio civile o amministrativo per le restituzioni e il risarcimento del danno promosso dal danneggiato o nell’interesse dello stesso, sempre che il danneggiato si sia costituito o sia stato posto in condizione di costituirsi parte civile, salvo che il danneggiato dal reato abbia esercitato l’azione in sede civile a norma dell’articolo 75, comma 2 
  2. La stessa efficacia ha la sentenza irrevocabile di assoluzione pronunciata a norma dell’articolo 442, se la parte civile ha accettato il rito abbreviato.

Riguardo invece alla valenza del giudicato penale nel giudizio disciplinare innanzi alle pubbliche amministrazioni, interviene il successivo articolo 653 del codice di procedura penale che così stabilisce:

  1. La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l’imputato non lo ha commesso .

1-bis. La sentenza penale irrevocabile di condanna ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all’accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all’affermazione che l’imputato lo ha commesso.”

 

In sintesi è solo la condanna irrevocabile di condanna o di assoluzione ad assumere efficacia in altro procedimento civile, amministrativo, disciplinare ed esclusivamente all’accertamento del fatto, o la sua commissione da parte dell’imputato o alla sussistenza di scriminanti.

Cosa accade qualora, la Pubblica Amministrazione decida dopo la sentenza di primo grado ed in assenza di giudicato, di proseguire l’azione disciplinare, civile o amministrativa (Corte dei Conti) contro il proprio dipendente?

Va ricordato come l’articolo 6 della Convenzione europea dei diritti dell’Uomo e quanto all’ordinamento nazionale,  l’articolo 48 della Carta Costituzionale affermano chiaramente il principio della presunzione di innocenza che limita grandemente l’efficacia della sentenza non ancora passata in giudicato sino al definitivo accertamento della colpevolezza.

In ogni caso, la pendenza di un giudizio penale in assenza di sentenza avente effetto di giudicato, può produrre effetti sul rapporto di lavoro previsti dalla legge.

A sua volta in tema di procedimenti disciplinari nell’ambito dell’impiego pubblico, la normativa sin qui trattata si salda con le disposizioni di cui al testo unico del pubblico impiego nella parte disciplinare dall’articolo 55 in poi del DLGS 165/2001.

In tema di connessione tra procedimento penale e disciplinare, la materia è trattata all’articolo 55 ter che limita la pregiudiziale penale consentendo la parallela indipendenza del giudizio disciplinare, salvo l’interferenza di quest’ultimo in merito all’accertamento di fatto, e la riapertura del giudizio disciplinare una volta intervenuto il giudicato.

Nel caso di specie, la Corte Europea dei Diritti dell’Uomo con la sentenza del 19 novembre 2021 ha ritenuto come un’autonoma e motivata decisione in sede civile ed amministrativa che non si basi sull’automatico recepimento del giudizio penale può intervenire in qualunque momento del giudizio civile e amministrativo, senza peraltro violare la presunzione di innocenza di cui all’articolo 6 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea.

Sulla stessa lunghezza d’onda, si è posta pure la Corte Costituzionale con la sentenza n.182/2021 che ha ritenuto come effettivamente la presunzione di innocenza possa tradursi in una limitazione dei poteri cognitivi e dichiarativi dell’autorità investita del nuovo procedimento non avente natura penale.

Il limite però va ristretto al divieto di emettere per quest’ultima autorità, provvedimenti che presuppongano esclusivamente un giudizio di colpevolezza emerso in sede penale o che siano fondati su un nuovo apprezzamento della responsabilità penale della persona in ordine al reato precedentemente contestato.

Quindi, nel caso si decida di proseguire l’azione civile, disciplinare o amministrativa, in pendenza di giudizio penale ed in assenza di giudicato, sarà necessario fondare l’azione stessa  non esclusivamente sulle risultanze penali e sulla sentenza non passata in giudicato, ma dotarla di autonoma motivazione.

Fabio Petracci

CASSAZIONE – Impugnazione dei contratti a termine in sequela.

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Articolo 32 legge n.183/2010

Cass. civ., Sez. VI – Lavoro, Ord., 23/09/2022, n. 27970

In tema di successione di contratti di lavoro a termine in somministrazione, l’impugnazione stragiudiziale dell’ultimo contratto della serie non si estende ai contratti precedenti, neppure ove tra un contratto e l’altro sia decorso un termine inferiore a quello di sessanta giorni utile per l’impugnativa, poichè l’inesistenza di un unico continuativo rapporto di lavoro (il quale potrà determinarsi solo ex post, a seguito dell’eventuale accertamento della illegittimità del termine apposto) comporta la necessaria conseguenza che a ciascuno dei predetti contratti si applichino le regole inerenti la loro impugnabilità” (Cass. n. 30134 del 2018; Cass. n. 32702 del 2018; Cass. n. 24356 del 2019; Cass. n. 5037 del 2020; da ultimo, Cass. n. 11001 del 2021);

 

CASSAZIONE – Rito del lavoro e prova testimoniale: sanabile l’omessa indicazione dei nominativi dei testi da escutere

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Cass. civ., Sez. VI – Lavoro, Ordinanza, 01/12/2021, n. 37773.
Nel rito del lavoro, la mancata indicazione dei nominativi dei testi nell’atto introduttivo, qualora la prova testimoniale sia stata comunque dedotta senza indicare le persone da interrogare, non determina la decadenza dalla relativa istanza istruttoria, ma concretizza una mera irregolarità che consente al giudice l’esercizio del potere – dovere di consentirne l’integrazione ex articolo 421 CPC, concedendo un termine perentorio per la regolarizzazione, integrando così le indicazioni concernenti le persone da interrogare. Solo l’inosservanza di detto termine produce la decadenza dalla prova, rilevabile anche d’ufficio.
Nel caso di specie, si trattava del ricorso di un lavoratore per ottenere il pagamento degli straordinari, senza aver indicato i nominativi dei testi che avrebbero dovuto confermare lo svolgimento della prestazione oltre l’orario.
La recente pronuncia della Sezione Lavoro è totalmente conforme a quanto a suo tempo stabilito dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione con la sentenza n.262/1997 la quale risolveva un contrasto giurisprudenziale in merito, ammettendo l’applicabilità dell’integrazione in base all’articolo 421 CPC.
Se esaminiamo il dato testuale dell’articolo 421 CPC, notiamo che il termine può con cui si apre il secondo comma della norma medesima porterebbe a ritenere come l’esercizio dei poteri officiosi costituisca una mera facoltà discrezionale del Giudice (in tal senso, Cassazione 6 marzo 1987 n.2382, 11 gennaio 1988 n.108, 3 maggio 1989 n.2588, 15 maggio 1990 n.4147. Di seguito, partendo dalla sentenza 17 giugno 2004 n.11353 delle Sezioni Unite è stato ritenuto come l’esercizio dei poteri officiosi di cui all’articolo 421 CPC non costituisca una facoltà discrezionale del Giudice del Lavoro, ma un suo obbligo, la cui omissione debba essere motivata si da consentire il sindacato della Corte di legittimità, sia sotto il profilo della violazione di legge, che del vizio di motivazione.

Avvocato Fabio Petracci.