Conversione del decreto legge 44/2023. Le principali novità

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La Camera ha approvato il DDL di conversione del decreto-legge n. 44/2023 “Disposizioni urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle amministrazioni pubbliche” concernente numerose modifiche introdotte al testo originario del decreto pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 22 aprile scorso. Di seguito vediamo alcune delle principali novità introdotte durante la prima parte dell’esame parlamentare che – lo ricordiamo – proseguirà ora in Senato.

Trattenimento in servizio dirigenti prossimi alla quiescenza

Un primo punto riguarda la possibilità per le pubbliche amministrazioni di trattenere in servizio i dirigenti in quiescenza che siano in possesso di specifiche professionalità con incarichi che possono durare sino al 31.12.2026.

Riserva nei concorsi per chi ha svolto il servizio civile

E’ inoltre prevista nei concorsi delle amministrazioni pubbliche per personale non dirigente una riserva del 15% per coloro che abbiano concluso il servizio civile senza note di demerito.

Compilazione del PIAO indicando gli addetti alla formazione

Per quanto riguarda invece la formazione del personale nel settore pubblico, nella compilazione del PIAO nella parte relativa alla formazione, le pubbliche amministrazioni dovranno specificare le risorse finanziarie utilizzate, le metodologie formative utilizzate.

E’ previsto inoltre che le pubbliche amministrazioni dovranno individuare i formatori al loro interno tra i dirigenti ed i funzionari in possesso di idonee ed utili competenze.

Scorrimento delle graduatorie

Per quanto riguarda invece le graduatorie concorsuali, sarà possibile lo scorrimento delle stesse per effettuare nuove assunzioni nella misura del 20% dei candidati collocati in graduatoria.

Concorsi domande di partecipazione

Per quanto invece riguarda i concorsi organizzati su base territoriale, non sarà più possibile presentare domande di partecipazione multiple per più profili oggetto del bando o per diversi ambiti territoriali.

Sarà inoltre possibile lo scorrimento delle graduatorie con quelle di personale risultato idoneo in ambito territoriale contiguo.

Abolizione prova orale – procedure di reclutamento

Sino al 31.12.2026, i bandi di concorso per profili non apicale potranno prevedere lo svolgimento della sola prova scritta.

Contratti di apprendistato nella PA

Un importante novità riguarda la possibilità per le amministrazioni pubbliche di assumere nel limite del 10% delle facoltà di assunzione, giovani laureati individuati su base territoriale mediante avvisi pubblicati sul portale inpa.gov.it con contratto di apprendistato della durata massima di 36 mesi anche in deroga ai divieti posti dall’articolo 36 DLGS 165/2001.

Le procedure di reclutamento saranno basate su di una prova scritta e la valutazione di titoli e punteggi, oltre che su di una prova orale.

Contratti di formazione e lavoro nella PA

Sono inoltre previste sino al 31.12,2026, ulteriori assunzionidi giovani con contratto di formazione e lavoro nella misura del 10% delle facoltà di assunzione.

Convenzioni con le università per le assunzioni

Le assunzioni dovranno essere precedute da apposite convenzioni con le università per individuare studenti di età inferiore ai 24 anni che abbiano concluso gli esami previsti nel piano di studi.

I contratti in caso di esito positivo saranno trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato.

Potrà inoltre essere previsto nei bandi di concorso il raddoppio del punteggio relativo al titolo di studio richiesto qualora conseguito entro i cinque anni antecedenti il concorso.

Aspettativa non retribuita per i dipendenti pubblici

Il periodo è esteso a 36 mesi.

Disposizioni in materia di responsabilità erariale

E’ prorogato di un anno lo scudo erariale che limita per un anno la responsabilità erariale di amministratori e dipendenti pubblici per le sole condotte poste in atto con dolo.

Esclusione del controllo concomitante della Corte dei Conti sulle attività del PNRR

L’articolo 1 comma 12 quinquies lettera b), prevede l’esclusione, dal perimetro dei piani, programmi e progetti relativi agli interventi di sostegno e di rilancio dell’economia nazionale sui quali la Corte dei conti svolge il controllo concomitante, di quelli previsti o finanziati dal Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza ovvero dal Piano nazionale per gli investimenti complementari.

Monitoraggio delle riforme per la PA

Mediante l’articolo 2 è istituito presso il Dipartimento della Funzione Pubblica l’Osservatorio Nazionale del Lavoro Pubblico con il compito di promuovere lo sviluppo strategico del Piano integrato di attività e organizzazione e le connesse iniziative di indirizzo in materia di lavoro agile, innovazione organizzativa, misurazione e valutazione della performance, formazione e valorizzazione del capitale umano, nonché di garantire la piena applicazione delle attività di monitoraggio sull’effettiva utilità degli adempimenti richiesti dai piani non inclusi nel PIAO, anche con specifico riguardo all’impatto delle riforme in materia di pubblica amministrazione. L’Osservatorio assorbe le funzioni dell’Osservatorio nazionale del lavoro agile e della Commissione nazionale della performance.

Per quanto riguarda gli Enti Territoriali

Articolo 3, comma 2 restano nella facoltà di assunzione dei comuni sino a 5.000 abitanti le risorse non utilizzate nel 2022.

Articolo 3, comma 3 possibilità per i Comuni che eseguono interventi per progetti PNRR di assumere personale a termine per oltre 36 mesi con termine sino al compimento dell’0pera.

Stabilizzazioni di personale

L’articolo 3 comma 5 prevede la facoltà per gli enti Territoriali di procedere alla stabilizzazione nella qualifica ricoperta del personale non dirigenziale che entro il 31.12.2026 termine del provvedimento abbia maturato almeno 36 mesi di servizio, anche non continuativi, negli ultimi otto anni, presso l’amministrazione di assunzione.

Il reclutamento deve avvenire tramite procedura concorsuale.

Accesso alla Dirigenza Regioale

L’articolo 3, comma 5 ter prevede per le regioni Abruzzo, Lazio, Marche e Umbria di procedere sino al 31 dicembre 2016 ad indire concorsi pubblici per dirigenti per una quota del 50% di personale che abbia maturato con pieno merito almeno 36 mesi di servizio anche non continuativi, negli ultimi 8 anni, negli uffici per la ricostruzione relativamente agli eventi sismici dal 2009 al 2017.

Superamento del precariato nella PA

Un ulteriore misura di stabilizzazione è prevista dall’articolo 20 che permette l’assunzione sino al 31.12.2023 di personale non dirigente a favore di coloro che a far tempo dall’entrata in vigore della legge 124/2015 abbiano lavorato con contratti a tempo determinato presso le amministrazioni e servizi associati e sia stato a tale scopo reclutato mediante concorso.

Disposizioni in materia di vice segretari comunali

L’articolo 3, comma 6 quater estende da 24 a 36 mesi nei piccoli comuni la possibilità di affidare temporaneamente la funzione di vice segretario ad un funzionario di ruolo del Comune in servizio da almeno 2 anni ed in possesso dei requisiti per partecipare al concorso per segretario comunale.

Fabio Petracci

CASSAZIONE Rapporto di lavoro extraistituzionale di dipendente part.time.

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Corte di Cassazione 18 luglio 2022 n.22497.

Il DPR n.3 del 1957 all’articolo 60 stabiliva il principio dell’esclusività della prestazione lavorativa, stabilendo che L’impiegato non può esercitare il commercio, l’industria, nè alcuna professione o assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all’uopo intervenuta l’autorizzazione del ministro competente”.

La ratio di tale divieto risiede nell’articolo 97 della Costituzione che vuole l’imparzialità della Pubblica Amministrazione e più specificamente dell’articolo 98 Costituzione che segue e stabilisce che i pubblici dipendenti sono al servizio esclusivo della nazione.

Di seguito il rapporto di pubblico impiego era sempre meno ispirato da principi autoritativi ed il rapporto di lavoro iniziava a collocarsi su di un piano contrattuale.

Quindi, il principio di esclusività era mitigato con il DLGS 165/2001 e già in precedenza con il DLGS n.29/2003 che consentivano al pubblico dipendente previa autorizzazione dell’amministrazione di appartenenza di svolgere incarichi conferiti da altre amministrazioni o soggetti privati anche retribuiti, purchè non incompatibili.

In precedenza con l’entrata in vigore della legge 662/1996 l’articolo 1 ai commi 57 e 62 consentiva ai dipendenti pubblici, tranne il personale militare le Forze di Polizia ed i vigili de fuoco, di instaurare rapporti di lavoro a tempo parziale.

L’instaurazione del rapporto di lavoro a tempo parziale consente poi al dipendente pubblico l’instaurazione di un secondo rapporto di lavoro che l’amministrazione non ritenga incompatibile.

Stabilisce la norma appena citata che il secondo rapporto di lavoro non può intercorrere con altra amministrazione.

E’ previsto inoltre che i dipendenti degli enti locali possano svolgere prestazioni per conto di altri enti, previa autorizzazione rilasciata dall’amministrazione di appartenenza.

La sanzione è rappresentata dal comma 61 dell’articolo 1 che stabilisce come la violazione del divieto di cui al comma 60 e la mancata comunicazione di cui al comma 58 determinano la risoluzione del rapporto per giusta causa.

Nel caso di specie, però, ritiene la Corte di Cassazione, come l’articolo 53 comma 1 del DLGS non trovi applicazione all’articolo 1, comma 56 della legge 662/1996 che esclude l’applicazione della normativa concernente l’autorizzazione al secondo lavoro ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa non superiore al 50 per cento di quella a tempo pieno”.

Ne deriva, secondo la pronuncia in esame della Corte di Cassazione che il regime dei “dipendenti delle pubbliche amministrazioni con rapporto di lavoro a tempo parziale, con prestazione lavorativa non superiore al 50 per cento di quella a tempo pieno” non è interessato dalla regolamentazione introdotta dal D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 53, comma 1, e, quindi, dal richiamo ivi contenuto alla L. 23 dicembre 1996, n. 662, art. 1, commi 57 e ss.” (con l’unica eccezione di quanto stabilito dal comma 58-bis, su cui si tornerà in seguito).

Non a caso, ritiene la Cassazione, il DLGS. n. 165 del 2001, art. 53, comma 6, stabilisce, per quel che qui interessa, che “I commi da 7 a 13 del predetto articolo si applicano ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, compresi quelli di cui all’art. 3, con esclusione dei dipendenti con rapporto di lavoro a tempo parziale con prestazione lavorativa non superiore al cinquanta per cento di quella a tempo pieno, dei docenti universitari a tempo definito e delle altre categorie di dipendenti pubblici ai quali è consentito da disposizioni speciali lo svolgimento di attività libero-professionali.

Fabio Petracci.

 

 

Smart working e permessi sindacali. Cosa dice l’ARAN

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E’ possibile la fruizione dei permessi per l’espletamento del mandato e dei permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari ad ore qualora il dipendente/dirigente sindacale sia in smart working?

Per quanto di competenza, si fa presente che la regola generale prevede che sia i permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari che i permessi per l’espletamento del mandato possano essere fruite sia ad ore che a giornate (art. 10, comma 1 per i permessi per l’espletamento del mandato e art. 13, comma 1 per i permessi per le riunioni di organismi direttivi statutari del CCNQ 4/12/2017 come modificato dal CCNQ 19/11/2019).

Sul punto, appare utile ricordare che la funzione di qualsiasi tipologia di permesso è quella di consentire al lavoratore di interrompere la propria attività durante l’orario di lavoro.

Pertanto, con riguardo alla possibilità di fruizione di permessi sindacali retribuiti ad ore per il personale che rende la propria prestazione lavorativa in smart working, questa Agenzia è dell’avviso che le due fattispecie non siano a priori incompatibili.

Ad esempio, in base alle indicazioni della Direttiva 01/06/2017, n° 3 del Ministro per la Pubblica Amministrazione, nel lavoro svolto in modalità agile è possibile individuare fasce di reperibilità – volte ad assicurare il coordinamento tra la prestazione di lavoro in modalità agile e l’organizzazione complessiva del datore di lavoro – nelle quali il lavoratore deve rendersi contattabile e disponibile per l’amministrazione.

In tale ipotesi, anche nella modalità lavorativa agile potrebbe risultare necessaria la fruizione su base oraria dei permessi retribuiti previsti dal vigente CCNQ in tema di prerogative sindacali. Infatti, essi nella fattispecie in esame, si concretizzerebbero nella possibilità per il dipendente, in relazione ad un intervallo temporale determinato, di poter svolgere attività sindacale in orario coincidente con le predette fasce di reperibilità di cui alla citata Direttiva, ferme restando le ordinarie disposizioni contrattuali in tema di requisiti soggettivi e oggettivi per la fruizione dei permessi in parola.

 

Il dipendente che rinuncia alla pausa pranzo, ha diritto al controvalore pecuniario?

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La Cassazione afferma che, stante la natura assistenziale e non retributiva dei buoni pasto, il diritto agli stessi viene meno qualora il dipendente rinunci a fruire della pausa pranzo. La Corte conferma così la statuizione della Corte d’Appello che aveva rigettato la domanda, di una dipendente ministeriale volta ad ottenere il pagamento del controvalore pecuniario dei buoni pasto non percepiti sul presupposto che, nell’arco temporale oggetto di causa, la ricorrente aveva volutamente rinunciato – con l’avallo della Amministrazione datrice alla pausa pranzo. La Cassazione afferma che il diritto alla fruizione dei buoni pasto ha natura assistenziale e non retributiva, finalizzata ad alleviare, in mancanza di un servizio mensa, il disagio di chi sia costretto, in ragione dell’orario di lavoro osservato, a mangiare fuori casa. Concetto questo contenuto anche nel CCNL applicabile al caso di specie, ove non risultano integrati gli estremi a cui la disciplina collettiva subordina il diritto alla prestazione.

VIDEO – Labor network in streaming: la gestione dei rapporti di lavoro ai tempi del coronavirus.

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Pubblichiamo il video del webinar organizzato da Labor network (www.labornetwork.it) il 15 aprile sulla gestione dei rapporti di lavoro ai tempi del coronavirus.

L’intervento del avv. Petracci in merito alla sicurezza sul lavoro nell’emergenza COVD-19 – CORONAVIRUS con particolare attenzione allo stress lavoro correlato e burn out delle categorie più a rischio inizia a 1h 44 min.

Pur nella specialità dell’emergenza epidemiologica la normativa a disposizione permette di affrontare la questione sicurezza sul lavoro se applicata con oculatezza e organizzazione.

Lo stress da lavoro di chi ha avuto paura del contagio magari in assenza di strumenti di protezione o anche di chi crede di non essere riuscito a far abbastanza per curare le persone può sfociare nel burn out e portare a danni paermanenti sopratutto con riguardo alle professioni che sono state in prima linea come i medici ed il personale che ha lavorato in terapia intensiva.

Nei confronti di queste categore o di chi non ha potuto esimersi dall’andare al lavoro ed ha affrontato il virus come per esempio le cassiere dei supermercati o il personale di polizia, si potrebbe pensare ad una attività legale per cercare di ottenere il giusto riconoscimento.

Furbetti del Cartellino, risarcimento del danno alla Pubblica Amministrazione.

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Con la sentenza n.66/2020 pubblicata in data 16 aprile 2020, la Corte Costituzionale ha ritenuto l’incostituzionalità del comma 3 quater dell’articolo 55 quater del DLGS 165/2001 laddove fissa un tetto minimo di sei mensilità per il risarcimento del danno all’immagine subito dalla pubblica amministrazione, allorquando il dipendente manometta o falsifichi le risultanze della sua presenza.

La Corte ha motivato il proprio intervento in quanto la norma che prevede un tanto è contenuta in un decreto legislativo (DLGS 116/2016 che modificava l’articolo 55 quater del DLGS 165/2001) cui la legge (Legge 124/2015) non aveva conferito una simile delega.

In pratica il governo di allora aveva legiferato in assenza di delega legislativa del parlamento. (articolo 76 della Costituzione).

Vedremo di esaminare sommariamente la questione.

L’articolo 55 quater del DLGS 165/2001 in tema di licenziamento disciplinare nell’ambito della pubblica amministrazione, tocca la responsabilità contabile – amministrativa del dipendente pubblico volta ad alterare i rilievi di presenza in servizio.

Esso al comma 3 – quater prevede espressamente che, l’azione disciplinare debba accompagnarsi alla segnalazione obbligatoria del fatto al pubblico ministero per l’esercizio dell’azione penale ed all’analogo organo presso la procura della Corte dei Conti per l’esercizio dell’azione di responsabilità amministrativa e contabile, stabilendo che, ferme le valutazioni del giudice in merito all’entità del danno, esso mai potrà essere inferiore a sei mesi dell’ultimo stipendio in godimento.

La norma così strutturata era stata introdotta mediante il DLGS 20.6.2016 n.116 che, modificava il precedente articolo 55 quater del DLGS 165/2001 introducendo questa fattispecie di danno all’immagine che non aveva bisogno di prova alcuna. ( una sorta di danno minimo ed incontestabile).

Il decreto legislativo 116/2016 era emesso su delega della legge 124/2015 che all’articolo 17, punto s) testualmente prevedeva la delega al governo per l’introduzione di norme in materia di responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti finalizzate ad accelerare e rendere concreto e certo nei tempi di espletamento e di conclusione l’esercizio dell’azione disciplinare.

Nulla però era detto dalla legge 124/2015 (legge Madia) in tema di responsabilità contabile – amministrativa.

Fabio Petracci.