Permessi legge 104 ed attività accessorie all’assistenza

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Con l’ordinanza n. 1227/2025 la Suprema Corte si pronuncia sul caso di un dipendente licenziato per aver fruito dei permessi ex legge n. 104/1992 in 5 diverse giornate ed aver dedicato al beneficiario soltanto un’ora al giorno, impiegando tutto il resto della giornata in attività personali sulla base delle risultanze di apposita attività investigativa.

Il lavoratore valorizzava lo svolgimento nel corso della giornata di incombenze esterne come l’acquisto di medicinali e di altri generi di prima necessità e che comunque era rimasto presso l’abitazione del beneficiario anche dopo che l’attività investigativa era terminata.

La Suprema Corte precisa che ai fini dell’interpretazione dell’art. 33, co. 3, L. n. 104/1992 va evidenziato che la nozione di diritto al permesso per assistenza a familiare disabile (e quella correlativa di “uso distorto” o “abuso del diritto” al permesso) implica un profilo non soltanto quantitativo, bensì anche – e soprattutto – qualitativo.

Sotto il profilo quantitativo va tenuto conto non soltanto delle prestazioni di assistenza diretta alla persona disabile, ma anche di tutte le attività complementari ed accessorie, comunque necessarie per rendere l’assistenza fruttuosa ed utile, nel prevalente interesse del disabile.

In questo senso devono rilevare le attività (e i relativi tempi necessari) finalizzate ad esempio all’acquisto di medicinali, al conseguimento delle relative prescrizioni dal medico di famiglia, all’acquisto di generi alimentari e di altri prodotti per l’igiene, la cura della persona e il decoro della vita del disabile, o infine alla possibile partecipazione di quest’ultimo ad eventi di relazione sociale, sportiva, religiosa etc.

Sotto il profilo qualitativo vanno valutate portata e finalità dell’intervento assistenziale (da parte del dipendente) in favore del familiare disabile, tenuto conto del complessivo contesto, anche relazionale, rispetto ad eventuali strutture sanitarie, pubbliche o private, presso le quali sia necessario espletare accertamenti o effettuare ricoveri.

Dunque deve essere accertato se la condotta contestata in via disciplinare al lavoratore abbia comunque preservato le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, perché in tal caso il fatto contestato in termini di “uso distorto” o di “abuso del diritto” si rivelerebbe insussistente.

Nell’ambito di questa imprescindibile verifica non sono sufficienti meri dati quantitativi, ma occorre compiere una valutazione complessiva, sia quantitativa che qualitativa, della condotta tenuta dal lavoratore, tenendo altresì conto del contesto in cui quella condotta è stata tenuta.

Ne consegue che il c.d. abuso del diritto potrà configurarsi soltanto quando l’assistenza al disabile sia mancata del tutto, oppure sia avvenuta per tempi così irrisori oppure con modalità talmente insignificanti, da far ritenere vanificate le finalità primarie dell’intervento assistenziale voluto dal legislatore, in vista delle quali viene sacrificato il diritto del datore di lavoro ad ottenere l’adempimento della prestazione lavorativa.

No all’utilizzo del whistleblowing per fini personali

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La pronuncia n. 1880/2025 della Suprema Corte tratta del caso di un lavoratore che aveva inviato due esposti alla Procura della Repubblica, rappresentando uno scenario privo di fondamento e abusando del proprio ufficio al fine di ledere l’onorabilità professionale della dirigenza dell’Ente pubblico di appartenenza.

Per quanto di interesse, la difesa del dipendente invocava la disciplina in materia di whistleblowing, per cui il dipendente che abbia segnalato condotte illecite delle quali sia venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto al altra misura organizzativa avente effetti negativi diretti o indiretti sulle condizioni di lavoro, in ragione della segnalazione effettuata.

La Cassazione osserva che l’istituto del whistleblowing risponde ad una duplice ratio, consistente da un lato nel delineare un particolare status giuslavoristico in favore del soggetto che segnala illeciti e, dall’altro, nel favorire l’emersione, dall’interno delle organizzazioni pubbliche, di fatti illeciti, promuovendo forme più incisive di contrasto alla corruzione.

Il dipendente virtuoso non può essere sanzionato, licenziato o sottoposto a misure discriminatorie, dirette o indirette, aventi effetti sulle condizioni di lavoro, per motivi collegati alla segnalazione effettuata, che deve avere ad oggetto una condotta illecita, non necessariamente penalmente rilevante.

Nel corso del giudizio, veniva accertato un interesse personale del dipendente alla presentazione delle denunce, in quanto l’Ente aveva gestito un contenzioso in contrasto con le indicazioni che il lavoratore in qualità di responsabile del procedimento aveva fornito all’Amministrazione.

Si era rivelata, dunque, la presenza di un interesse personale che portava ad escludere l’applicazione del citato art. 54-bis del d.lgs. n. 165/2001.

Non si è in presenza di una segnalazione ex art. 54-bis, D.Lgs. 165 del 2001, scriminante, allorquando il segnalante agisca per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori (in tal senso vi è anche giurisprudenza amministrativa).

L’istituto del whistleblowing non è utilizzabile per scopi essenzialmente di carattere personale o per contestazioni o rivendicazioni inerenti al rapporto di lavoro nei confronti di superiori.

In materia, è stato chiarito inoltre che le segnalazioni whistleblowing non possono riguardare lamentele di carattere personale del segnalante o richieste che attengono alla disciplina del rapporto di lavoro o ai rapporti con superiori gerarchici o colleghi, disciplinate da altre procedure.

CASSAZIONE: Illegittimo il licenziamento di dipendente giustificato dalla soppressione della funzione cui era addetto.

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Cass. civ., Sez. lavoro, Ord., (data ud. 03/12/2024) 29/01/2025, n. 2054

REPUBBLICA ITALIANA

IN NOME DEL POPOLO ITALIANO

LA CORTE SUPREMA DI CASSAZIONE

SEZIONE LAVORO CIVILE

Composta dagli Ill.mi Sigg.ri Magistrati:

Dott.ssa DORONZO Adriana – Presidente

Dott. PANARIELLO Francescopaolo – Consigliere rel.

Dott. CASO Francesco Giuseppe Luigi – Consigliere

Dott. MICHELINI Gualtiero – Consigliere

Dott.ssa CIRIELLO Antonella – Consigliere

ha pronunciato la seguente

ORDINANZA

sul ricorso iscritto al n. 2164/2021 r.g., proposto da:

Latte Carso Spa, in persona del legale rappresentante pro tempore, elett. dom.to in Via Tommaso Salvini n. 55, Roma, rappresentato e difeso dagli avv.ti Carlo Cester, Nicolò Fiorentin e Simonetta De Sanctis Mangelli.

– ricorrente – controricorrente incidentale –

contro

A.A., elett. dom.to in Via L. G. Faravelli n. 22, Roma, rappresentato e difeso dagli avv.ti Roberto Crasnich ed Enzo Morrico.

– controricorrente – ricorrente incidentale –

avverso la sentenza della Corte d’Appello di Trieste n. 109/2020 pubblicata in data 12/11/2020, n.r.g. 207/2019.

Udita la relazione svolta nella camera di consiglio del giorno 03/12/2024 dal Consigliere dott. Francescopaolo Panariello.

Svolgimento del processo

  1. – A.A. era stato dipendente di Latterie Carsiche Spa dal 04/12/2012, poi di Latte Carso Srl (affittuaria di azienda dal 28/02/2017), con mansioni di impiegato tecnico di I livello, responsabile delle tecnologie.

Deduceva che nell’anno 2017 la società aveva comunicato l’esistenza di vari esuberi, cui aveva fatto seguito una fase di trattativa con le parti sociali, culminato con il licenziamento collettivo di alcuni dipendenti, fra cui lui, licenziato con nota del 16/02/2018 giustificata dall’asserita soppressione della funzione cui era addetto.

Adiva il Tribunale di Gorizia con impugnazione del licenziamento secondo il rito c.d. Fornero, deducendo molteplici profili di illegittimità e/o nullità del recesso datoriale, in quanto discriminatorio, ritorsivo e comunque fondato su una giustificazione inesistente.

  1. – Costituitosi il contraddittorio, espletata prova testimoniale, all’esito della fase a cognizione sommaria il Tribunale accoglieva la domanda per violazione dei criteri di scelta dei dipendenti da licenziare, ordinava la reintegrazione del ricorrente nel posto di lavoro e condannava la società a pagarle l’indennità risarcitoria in misura non superiore a dodici mensilità.
  2. – Proposta opposizione dalla società, istruita la causa con ordine di esibizione ed acquisizioni documentali, il Tribunale confermava l’ordinanza e rigettava l’opposizione.
  3. – Con la sentenza indicata in epigrafe la Corte d’Appello rigettava il reclamo proposto dalla società.

Per quanto ancora rileva in questa sede, a sostegno della sua decisione la Corte territoriale affermava:

  1. a) non vi sono elementi istruttori che avvalorino la tesi aziendale della soppressione della funzione svolta dal dipendente;
  2. b) le conseguenze della violazione dei criteri di scelta sono dettate dall’ 5, co. 3, L. n. 223/1991, da coordinare con l’art. 18, co. 4, L. n. 300/1970;
  3. c) quanto all’accordo aziendale in deroga ex  8D.L. n. 138/2011, stipulato in data 14/02/2017, esso non rileva per vari motivi: risulta concluso non da Latte Carso Spa, bensì da Latterie Carsiche Spa; non contiene un chiaro riferimento alle finalità perseguite, come invece necessario; prevede un importo indennitario minimo e indifferenziato rispetto al momento del licenziamento; risulta comunque illogico ed incomprensibile l’impegno datoriale a non risolvere i rapporti di lavoro (salvo iniziativa dei lavoratori o il ricorso alla CIGS) e dall’altro lato la previsione dell’indennità proprio per i casi di licenziamento, che confliggono con quell’impegno a non risolvere il rapporto di lavoro assunto dalla società.
  4. – Avverso tale sentenza Latte Carso Spa ha proposto ricorso per cassazione, affidato ad un unico motivo.
  5. – A.A. ha resistito con controricorso ed a sua volta ha proposto ricorso incidentale condizionato, senza motivi.
  6. – Latte Carso Spa ha resistito al ricorso incidentale condizionato con controricorso.
  7. – Entrambe le parti hanno depositato memoria.
  8. – Il Collegio si è riservata la motivazione nei termini di legge.

Motivi della decisione

  1. – Con l’unico motivo, proposto ai sensi dell’art. 360, co. 1, nn. 3) e 4), c.p.c. la ricorrente lamenta “violazione e falsa applicazione” degli artt. 2112c.c., 8 D.L. n. 138/2011(conv. in L. n. 148/2011), 1362, 1363 e 1366 c.c., nonché la nullità della sentenza per totale assenza di motivazione, per avere la Corte territoriale negato rilevanza all’accordo sindacale in deroga stipulato in data 14/02/2017 ai sensi dell’art. 8 D.L. n. 138/2011.

Il motivo è fondato, anche alla luce di specifici precedenti di questa Corte relativi alla medesima vicenda (Cass. ord. n. 10213/2024; Cass. ord. n. 10263/2024), dai quali non vi è motivo di discostarsi.

Sul piano oggettivo dei contenuti, in quell’accordo sindacale – come riportato dalle parti – era sì previsto l’impegno a non risolvere il rapporto di lavoro mediante licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma tale impegno era stato espressamente limitato nel tempo ad una durata di dodici mesi. Quindi non sussiste quella incompatibilità o illogicità ritenuta dalla Corte territoriale, anche perché poi il licenziamento è stato di tipo collettivo (e non per giustificato motivo oggettivo) ed è intervenuto dopo il periodo di dodici mesi. Pertanto, contrariamente all’assunto della Corte territoriale, effettivamente si è trattato di una vicenda collettiva che non sconfessa quell’impegno, anzi rispettato sul piano letterale (art. 1362 c.c.).

Sul piano dell’efficacia soggettiva, poi, come deduce e documenta l’odierna ricorrente, in data 15/02/2017 – in vista dell’imminente stipula del contratto di affitto dell’azienda – la società Latterie Carsiche Spa (poi cedente l’azienda) sottoscrisse verbali di conciliazione individuale in sede sindacale ex art. 411 c.p.c., nei quali ciascun lavoratore dichiarava di prendere atto che il rapporto di lavoro sarebbe proseguito e sarebbe stato disciplinato, fra l’altro, dal predetto accordo sindacale in deroga, che il lavoratore dichiarava di conoscere e di accettare.

Come ricorda ancora la ricorrente, in quell’accordo sindacale in deroga era stato anche previsto che, qualora fossero poi intervenuti un licenziamento (individuale o collettivo) illegittimo, l’indennità risarcitoria sarebbe stata corrisposta in una misura ivi prevista da un minimo di 500 ad un massimo di 1.500 Euro.

Su tutte queste clausole la Corte territoriale ha taciuto, limitandosi a sostenerne l’inapplicabilità in quanto contenute in un accordo non stipulato dalla società reclamante, argomento errato perché in violazione dell’art. 2112 c.c. Infatti, in virtù del trasferimento d’azienda (circostanza pacifica), il rapporto di lavoro è transitato alle dipendenze di Latte Carso Srl (ora Spa), ivi compresi sia gli effetti dell’accordo sindacale del 14/02/2017, sia i diritti e gli obblighi nascenti dall’accordo individuale del 15/02/2017, che a quell’accordo sindacale faceva espresso riferimento. Anche a questo riguardo fondata, infatti, è altresì la censura di violazione dell’art. 1362 c.c. ossia del criterio di interpretazione letterale, posto che nella conciliazione individuale del 15/02/2017 il lavoratore aveva espressamente dichiarato di “conoscere ed accettare” proprio quell’accordo sindacale in deroga.

Ne deriva che il predetto accordo sindacale è certamente invocabile dalla odierna ricorrente perché non si tratta di res inter alios: nella posizione contrattuale di uno dei contraenti (l’originaria datrice di lavoro, Latterie Carsiche Spa) è succeduta – in virtù del trasferimento d’azienda (art. 2112 c.c.) – la nuova datrice di lavoro (Latte Carso Srl poi Spa). Di tale accordo, dunque, la Corte territoriale dovrà tenere conto, atteso che in esso sono indicate le ragioni della sua stipula e vi è l’espressa previsione delle conseguenze indennitario-risarcitorie per eventuali licenziamenti illegittimi, ferma la reintegrazione. La sentenza impugnata va pertanto cassata e la causa va rinviata alla Corte d’Appello di Trieste, in diversa composizione, perché rivaluti la controversia alla luce dell’accoglimento del ricorso principale, nonché per la regolamentazione delle spese ivi comprese quelle del presente giudizio di legittimità.

  1. – Il ricorso incidentale condizionato è inammissibile, perché con esso il controricorrente, lungi dal censurare la sentenza di secondo grado, si limita ad eccepire l’inammissibilità del ricorso principale.

P.Q.M.

La Corte accoglie il ricorso principale; dichiara inammissibile il ricorso incidentale; cassa la sentenza impugnata e rinvia alla Corte d’Appello di Trieste, in diversa composizione, affinché decida le conseguenze risarcitorie del licenziamento illegittimo alla luce dell’accoglimento del ricorso principale, nonché per la regolamentazione delle spese ivi comprese quelle del presente giudizio di legittimità.

Dà atto che sussistono i presupposti processuali per il versamento, da parte del ricorrente incidentale, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato, ai sensi dell’art. 13, co. 1-quater, D.P.R. n. 115/2002 pari a quello per il ricorso a norma dell’art. 13, co. 1-bis, D.P.R. cit., se dovuto.

Conclusione

Così deciso in Roma, nella camera di consiglio della sezione lavoro, in data 3 dicembre 2024.

Depositata in Cancelleria il 29 gennaio 2025

CASSAZIONE: Malattia e calcolo del comporto, le novità della giurisprudenza.

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Il comporto non è uguale per tutti. Un periodo di comporto determinato astrattamente può determinare discriminazione indiretta nei confronti del disabile.

La recente ordinanza n.24052 del 6.9.2024 della Sezione Lavoro della Corte di Cassazione ha ritenuto come gli ordinari termini di comporto di cui alla contrattazione collettiva non sempre appaiano in grado di garantire il lavoratore portatore di handicap nei confronti di un trattamento di discriminazione indiretta.

Nel caso di lavoratore portatore di handicap, non è sufficiente infatti una determinazione astratta dell’assenza per determinarne l’idoneità a risolvere automaticamente il rapporto di lavoro, ma è necessaria una valutazione soggettiva dell’inabilità con l’applicazione degli accorgimenti ragionevoli prescritti dalla direttiva  2000/78/CE e dall’art. 3, comma 3-bis, d.lgs. n. 216 del 2006.

La pronuncia appare in linea con i recenti precedenti della Cassazione Corte secondo cui (Cass. n. 9095/2023), in tema di licenziamento, costituisce discriminazione indiretta l’applicazione dell’ordinario periodo di comporto al lavoratore disabile, perché la mancata considerazione dei rischi di maggiore morbilità dei lavoratori disabili, proprio in conseguenza della disabilità, trasmuta il criterio, apparentemente neutro, del computo del periodo di comporto breve in una prassi discriminatoria nei confronti del particolare gruppo sociale protetto in quanto in posizione di particolare svantaggio e secondo cui (Cass. n. 14316/2024) la conoscenza dello stato di disabilità del lavoratore – o la possibilità di conoscerlo secondo l’ordinaria diligenza – da parte del datore di lavoro fa sorgere l’onere datoriale – a cui non può corrispondere un comportamento ostruzionistico del lavoratore – di acquisire, prima di procedere al licenziamento, informazioni circa l’eventualità che le assenze per malattia del dipendente siano connesse allo stato di disabilità, al fine di individuare possibili accorgimenti ragionevoli imposti dall’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216 del 2003, la cui adozione presuppone l’interlocuzione ed il confronto tra le parti.

Ciò in pratica significa che nel valutare o fissare il periodo di assenza atto a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro, si renderà necessario considerare la situazione di handicap e la sua idoneità a complicare la guarigione anche in relazione alla possibilità o meno di adottare degli accomodamenti ragionevoli.

Fabio Petracci

 

Prorogata al 2025 la possibilità di stipulare contratti a tempo determinato superiori a 12 mesi.

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Il DL n.202/2024 (Decreto Milleproroghe 2025 ) entrato in vigore il 28 dicembre 2024 contiene alcune disposizioni in tema di contratti a termine.

Il Decreto Lavoro convertito in legge n.85/2023 ha previsto che, in caso di rapporto a termine superiore nella durata a 12 mesi e non eccedente i 24 mesi, si doveva far riferimento ad una serie tassativa di causali così indicate:

  • le casistiche previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’art. 51 del D. lgs. n. 81/2015;
  • in assenza di previsioni da parte dei contratti collettivi di cui al punto precedente, per esigenze di natura tecnica organizzativa o produttiva, specificamente individuate dalle parti;
  • in sostituzione di lavoratori.

Ora il DL n.202/2024 ha prorogato ulteriormente tale scadenza portandola al 31 dicembre 2025.

A questo punto, con il Milleproroghe vi è la possibilità di procrastinare sino al 31 dicembre 2025 la possibilità per i datori di lavoro nel settore privato di stipulare contratti a tempo determinato di durata superiore a 12 mesi, ma comunque non eccedenti i 24 mesi, avvalendosi di clausole da apporsi al contratto individuale.

Pertanto, in assenza di causali stabilite dalla contrattazione collettiva per stipulare contratti superiori a 12 mesi, le parti individuali potranno ricorrere temporaneamente a clausole individuate con esigenze di natura tecnica, organizzativa, produttiva.

E’ inoltre introdotta la possibilità di stipulare contratti a termine superiori ai 12 mesi per la sostituzione di lavoratori assenti on diritto alla conservazione del posto.

Di seguito, il testo della disposizione in questione, articolo 14 comma 3, decreto legge 27 dicembre 2024, n. 202:

  1. All’articolo 19, comma 1, lettera b), del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, riguardante la disciplina dei contratti di lavoro dipendente a tempo determinato nel settore privato, le parole: «31 dicembre 2024» sono sostituite dalle seguenti: «31 dicembre 2025».

Corte Costituzionale – Competenze normative nella gestione del personale sanitario.

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Corte Costituzionale n.202 del 17 dicembre 2024

Le competenze normative per le assunzioni spettano in via principale allo Stato e le Regioni non possono delegare integralmente la gestione dei concorsi ad aziende estere non mantenendo forma alcuna di collegamento.

Lo afferma la Corte Costituzionale con la sentenza n.202 del 17 dicembre 2024.

Secondo la Consulta, la materia del reclutamento del personale attiene alla “tutela della salute” e come tale, rientra nella disciplina delle competenze di cui all’articolo 117 terzo comma della Costituzione.

Ha inoltre rilevato la Corte come la legge 502/1992 assuma a tal fine un ruolo cruciale, stabilendo come le ASL non possano, contrariamente a quanto disposto dalla legge dello Stato (L.502/1992) spogliarsi dei compiti di gestione del personale, loro attribuiti dallo Stato nel rispetto dei principi costituzionali.

Fabio Petracci

 

Autista di linea urbana, sussiste la giusta causa di licenziamento grave a seguito di condanna per reati in ambito familiare

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Corte di Cassazione Sezione Lavoro sentenza n.31866 depositata 11 dicembre 2024.

Condotta extra lavorativa del dipendente – rilievo ai fini del licenziamento – rilievo sugli oneri accessori alla prestazione – sussiste ove la condotta del lavoratore appaia idonea a ledere la fiduciarietà del rapporto in relazione a condotte ed aspettative connesse alla prestazione.

Un autista di linea urbana di Milano era condannato a due anni e sei mesi di reclusione per reati (di violenza sessuale, maltrattamenti familiari e lesioni personali).

L’azienda datrice di lavoro ne provvedeva al licenziamento motivando come l’autore di simili reati, quale conducente di autobus, potesse ritenersi a rischio di mancanza di autocontrollo e rispetto nei confronti degli utenti.

Il Tribunale di Milano e successivamente la Corte d’Appello riconoscevano la legittimità del licenziamento.

La Suprema Corte quale giudice di ultima istanza.

Ha ritenuto la Cassazione in linea di principio come  la condotta illecita extralavorativa sia suscettibile di rilievo disciplinare poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o compromettere il rapporto fiduciario con lo stesso; tali condotte, ove connotate da caratteri di gravità, possono anche determinare l’irrogazione della sanzione espulsiva (Cass. n. 267 del 2024; n. 28368 del 2021; n. 16268 del 2015).

Quindi, ne ha dedotto la Corte come sia certamente sussumibile nella nozione legale di giusta causa di licenziamento una condotta extralavorativa, avente rilievo penale e sfociata in una sentenza irrevocabile di condanna, caratterizzata, sia pure nell’ambito di rapporti interpersonali o familiari, dal mancato rispetto della altrui dignità e da forme di violenza e sopraffazione fisica e psichica, non sporadiche, bensì abituali, specie ove le mansioni del lavoratore, incaricato di pubblico servizio come il conducente di autobus, comportino costante contatto col pubblico ed esigano rigoroso rispetto verso gli utenti e capacità di autocontrollo.

Fabio Petracci

Parere INPS sul congedo di paternità obbligatorio.

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Il congedo obbligatorio di paternità è stato introdotto con la direttiva comunitaria 2019/1158  e quindi nell’ordinamento italiano mediante l’articolo 27 bis del DLGS 151/2001 che così stabilisce:

Art. 27-bis.

CONGEDO DI PATERNITÀ

  1.     Il padre lavoratore, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio.
  2.     In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi.
  3.   Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice.
  4.   Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario.
  5.     Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell’articolo 28.
  6.     Per l’esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva. La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Prescrizione e decadenza del congedo.

Il parere 4301 del 17.12.2024 dell’INPS accomuna la prescrizione del congedo di paternità obbligatorio al termine di un anno previsto per la malattia.

Si applica così il termine annuale previsto dall’articolo 6 ultimo comma della legge 11 gennaio 1943 n.138 previsto per l’indennità di malattia.

Questo il testo completo del parere INPS:

Messaggio numero 4301 del 17-12-2024 – Congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bis del decreto legislativo n. 151 del 2001. Chiarimenti sui termini di prescrizione e decadenza

Con il presente messaggio, anche a seguito delle richieste pervenute dalle Strutture territoriali, si forniscono chiarimenti sui termini di prescrizione e decadenza applicabili al congedo di paternità obbligatorio di cui all’articolo 27-bisdel decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 (di seguito T.U. sulla maternità e paternità).

 Quanto al termine di prescrizione, in deroga al regime ordinario disposto dal codice civile, si applica il termine annuale di cui all’articolo 6, ultimo comma, della legge 11 gennaio 1943, n. 138, previsto per l’indennità di malattia.

 L’applicazione del termine di prescrizione breve all’indennità in argomento trova fondamento nella giurisprudenza di legittimità che riconosce un collegamento, sul piano normativo, tra l’indennità di paternità e di maternità e tra quest’ultima e l’indennità di malattia, in base al richiamo operato dall’articolo 29, comma 2, del T.U. sulla maternità e paternità all’articolo 22, comma 2, del medesimo testo unico.

Con riferimento al profilo della decadenza, si conferma l’applicazione del termine decadenziale sostanziale annuale di cui all’articolo 47, terzo comma, del D.P.R. 30 aprile 1970, n. 639. Questo in considerazione anche di alcune decisioni della giurisprudenza di legittimità in materie analoghe e attesa la ratio legis della misura, anche alla luce della natura intrinseca di tale prestazione, quale forma di previdenza non pensionistica e a carattere temporaneo. Peraltro, avuto riguardo alla funzione della misura in oggetto, volta anche a perseguire una più equa ripartizione delle responsabilità genitoriali nell’ambito della famiglia e la parità di genere in ambito lavorativo, il termine di un anno si armonizza con la previsione normativa, in ambito di decadenza, cui è soggetto il congedo di maternità.  

Il Direttore Generale
Valeria Vittimberga